Avancement d'échelon certifiés 2015-2016

La CAPA d’avancement d’échelon des certifiés s’est tenue le 15 décembre 2015 dans le cadre de la campagne de promotion s’étendant à l’année scolaire 2015-2016. Y ont été étudiées l’ensemble des situations des personnels remplissant à un moment quelconque de cette année scolaire les conditions d’ancienneté d’échelon les rendant « promouvables » (Document 1), la distinction s’opérant ensuite, échelon par échelon en fonction d’un barème fondé sur la note globale (note administrative + note pédagogique acquises en 2013-2014). Les promotions étant contingentées par échelon, le départage se fait, à égalité de note globale, d’abord sur la base de l’ancienneté dans le grade (ici, corps), puis à nouveau en cas d’égalité, sur celle détenue dans l’échelon actuel au 31 août 2015, enfin, sur celle de l’âge (Voir les barres et taux de promotion réels en Document 2).

Nos syndiqués et les personnels nous ayant saisis ont été informés de leur résultat individuel, par mail, sms, et/ou courrier.

Le système actuel d’avancement d’échelon à trois rythmes aboutit à une hiérarchisation artificielle des collègues. En effet, l’administration doit trouver chaque année 30 % de collègues qui seront promus au grand choix, 50 % au choix et 20 % à l’ancienneté. Ces pourcentages, totalement arbitraires, sont constants depuis des décennies. Les collègues victimes de retards d’inspection plus ou moins importants sont légions dans la zone B et la zone C de la grille cible de notation pédagogique. S‘ajoutent, suivant les académies, des disparités entre les disciplines, entre les femmes et les hommes, entre lycées et collèges, ou selon les modalités d’exercice des fonctions (TZR). Certains des critères départageant les promouvables en cas d’égalité dans la notation sont de plus, éminemment contestables, telle l’ancienneté dans l’échelon, qui ne dépend que d’une potentielle date de reclassement initial, et dans les académies où il est utilisé, le mode d’accès à l’échelon, qui favorise ceux qui ont déjà été promus plus rapidement.

Pour toutes ces raisons, les injustices générées rendent urgente, pour le SNES-FSU, la création d’un avancement d’échelon déconnecté de l’évaluation, et à un rythme unique qui doit être le plus favorable pour tous.

Enfin, depuis cinq ans, ceux des stagiaires qui pourraient pourtant prétendre à un avancement au grand choix ou au choix sont exclus des tableaux d’avancement, ce qui crée une rupture d’égalité avec d’autres situations similaires d’accès à un corps (détachement provisoire) permettant, elles, de concourir à l’avancement d’échelon comme de grade. Ce retrait du tableau aboutit à diminuer le nombre total des promouvables à partir duquel est établi le pourcentage de promotions, en même temps qu’il a constitué un moyen de réaliser des économies sur le dos des personnels.

Nous continuons d’exiger que tous les stagiaires soient réintégrés dans leur droit à avancement.

Dans l’académie, les discriminations pointées dans l’avancement d’échelon, et les écarts les plus flagrants constatés dans la notation administrative et pédagogique des professeurs certifiés, selon leur discipline d’exercice et le type d’établissement, comme les différences dans le rythme d’avancement entre hommes et femmes, se sont récemment réduits. Au-delà de causes objectives ou d’effets non pertinents, car perçus sur certains effectifs faibles, la résorption des écarts est certes liée au travail d’harmonisation des pratiques engagé par l’Inspection sur les dernières années, en réponse à nos demandes constantes, mais nous avons cependant regretté l'absence de bilan fait.

Nous avons indiqué à l’administration qu’il nous paraissait nécessaire d'introduire, pour l’avancement d’échelon, un mécanisme correcteur des retards d'inspection similaire à celui utilisé pour l’avancement à la hors-classe, soit la note pédagogique moyenne constatée de l’échelon en cas d’absence d’inspection depuis plus de cinq ans, afin que les personnels concernés puissent voir cette situation compensée.
Le DRH s’est dit ouvert à l’étude d'une possibilité de compensation, déjà mise en place dans d'autres académies, pour la prochaine campagne de promotion.

Sur la difficulté d’analyse des disparités encore observables selon les disciplines, mais également selon les types d’établissement ou le sexe, voir Document 3, et nos comptes rendus des deux années précédentes.

Pour le reste et de façon générale, nous ne nous satisfaisons pas d’une situation salariale globale qui n’a pas connu de réelle revalorisation depuis 1989, malgré les transformations de notre métier et l’élévation du niveau de qualification requis, et où le mélange des genres a prévalu toutes ces dernières années. Combinée, en effet, au gel du point d’indice annoncé jusqu’en 2017, l’absence de modification de la grille indiciaire a entraîné son tassement, avec une réduction de l’évolution salariale possible pour les néo-recrutés, mais également un déclassement général de la profession. Non seulement les professeurs du second degré sont parmi les plus mal payés d’Europe, mais leur salaire net moyen continue de baisser (il a diminué de 1,2 % en euros constants en 2013 selon une étude du ministère lui-même). La confusion reste entretenue par nos gouvernants entre effets de carrière (reconnaissance d’une expérience professionnelle acquise) et évolution du pouvoir d’achat.

Voir notre déclaration préalable, en Document 4, qui aborde également les problèmes de l’état d’urgence, et de la lutte contre les réformes du lycée et du collège, et aujourd’hui, les tentatives ministérielles et rectorales de formation-formatage.

Voir enfin la déclaration intersyndicale faite à cette occasion sur la problématique des affectations des TZR et des stagiaires, en Document 5.

Les élu(e)s certifié(e)s du SNES-FSU et du SNESUP-FSU